Référent harcèlement : rôle, obligations et formation

Le harcèlement en entreprise est un sujet sérieux qui peut avoir de lourdes conséquences sur les salariés et l’ambiance de travail. Pour lutter contre ce fléau, la loi impose la présence d’un référent harcèlement au sein du Comité Social et Économique (CSE).

Le référent a pour but d’informer, de prévenir et d’accompagner les victimes en cas de problème. Il bénéficie d’une formation spécifique pour remplir cette mission efficacement et fait parti des membres de la délégation et les instances représentatives du personnel, comme le CSE.

Qu’est-ce qu’un référent harcèlement ?

Le référent harcèlement est au centre de la prévention et de la gestion du harcèlement en entreprise. Il participe à la réduction des risques, à soutenir les salariés et à promouvoir un climat de travail respectueux. Il veille également à ce que l’entreprise respecte les obligations légales et crée un environnement de travail sain. Enfin, il aide les victimes et les témoins en les écoutant et en les orientant vers les solutions appropriées.
Le référent harcèlement n’a pas de pouvoir disciplinaire, mais il joue un rôle de prévention et d’alerte. Il doit notamment :

• Identifier les comportements à risque et signaler ces agissements à la direction.
• Mettre en place des actions de prévention auprès des collaborateurs.
• Communiquer sur les solutions d’aide disponibles.
• Proposer des solutions pour améliorer la prévention du harcèlement.
• Collaborer avec les instances internes et les services RH pour assurer un suivi efficace des cas signalés.
• Veiller à la mise à jour des procédures internes et à leur bonne application.

Pourquoi ce rôle est-il essentiel ?

La prévention du mal-être au travail et la réduction des risques juridiques permettent d’instaurer un climat respectueux, d’améliorer la gestion des conflits et de renforcer la cohésion des équipes.

Le référent harcèlement aide donc la structure à protéger ses salariés et à assurer une prévention efficace pour un environnement de travail sain.

Quelles sont les obligations des entreprises en matière de lutte contre le harcèlement ?

Le harcèlement au travail, notamment le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sont des problèmes graves qui peuvent nuire au bien-être des collaborateurs et à l’équilibre de l’entreprise. Ces dernières doivent tout mettre en place pour prévenir et traiter le harcèlement, sous peine de lourdes amendes.

Le harcèlement sexuel au travail : cadre légal et prévention

La loi interdit strictement le harcèlement sexuel, qui est encadré par le Code du travail (article L.1153-1). Il se manifeste par des propos, gestes ou comportements à connotation sexuelle imposés à une personne, portant atteinte à sa dignité. Cela inclut des remarques déplacées, des propositions insistantes, des contacts physiques non désirés ou des pressions en échange d’un avantage professionnel.

Pour lutter contre ces comportements, les entreprises doivent :

• Communiquer de façon claire avec les salariés sur leurs droits et sur leurs recours.
• Modifier le règlement intérieur en ajoutant des dispositions spécifiques pour interdire ces pratiques.
• Former les managers et les élus du CSE, ainsi que la commission santé sécurité, afin qu’ils puissent identifier ces situations et les gérer.
• Mettre en place un dispositif de signalement garantissant l’anonymat et la protection des victimes.

En cas de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes avérés d’un collaborateur, l’employeur doit enquêter et sanctionner, jusqu’au licenciement si nécessaire.

Le harcèlement moral : quelles mesures pour l’éviter ?

Le harcèlement moral est défini par le Code du travail (article L.1152-1). Il s’agit de comportements répétés. Ces comportements dégradent les conditions de travail d’un salarié. Il peut s’agir d’humiliations, d’isolement, de surcharge volontaire de travail ou encore de critiques incessantes.

Ce harcèlement peut causer du stress, une perte de confiance et des arrêts maladie. Une politique interne favorisant le respect et la bienveillance.

• Des formations pour aider les employés à comprendre les risques et les comportements sexistes à éviter.
• Le suivi des risques au travail permet d’identifier les situations à risque.
• Un accompagnement des victimes via un soutien psychologique et un suivi RH.

Lorsqu’un cas est signalé, l’entreprise doit mener une enquête approfondie pour comprendre la situation et prendre les mesures nécessaires. L’auteur du harcèlement peut être sanctionné et la victime doit être protégée contre toute forme de représailles.

Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions. Cela peut inclure des amendes allant jusqu’à 30 000 euros. Il peut aussi y avoir des dommages à verser à la victime.

Le référent harcèlement est-il obligatoire ?

La désignation d’un référent harcèlement est importante pour prévenir les comportements inappropriés au travail et assurer un environnement respectueux et sécurisé. Dans certains cas, la loi l’exige.

Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 :

• Les entreprises avec moins de 11 salariés n’ont pas cette obligation. Cependant, l’employeur doit quand même agir pour prévenir les problèmes et réagir aux signalements.
• Dans les entreprises de moins de 250 salariés, un élu du CSE est présent dès qu’un CSE existe, à partir de 11 salariés. L’élu reçoit une formation spéciale pour bien faire son travail.
• Les entreprises de plus de 250 salariés doivent désigner un référent harcèlement interne, généralement issu des ressources humaines. Il est chargé de coordonner la prévention et de veiller à l’application des règles en matière de lutte contre le harcèlement.

Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à des risques juridiques, notamment :

• Un signalement à l’Inspection du travail, pouvant entraîner une mise en demeure.
• Des sanctions financières en cas de défaillance avérée dans la prévention du harcèlement.
• Une remise en cause de la compagnie, notamment devant les Prud’hommes.

Les missions du référent harcèlement en entreprise

Il est essentiel de prévenir et de gérer les situations de harcèlement en entreprise. Cela passe par des actions d’information, d’accompagnement et de coordination pour lutter contre ces comportements.

Informer et sensibiliser les salariés

La prévention commence par l’information. Le référent harcèlement doit s’assurer que tous les employés savent ce qu’est le harcèlement moral et sexuel. Ils doivent aussi connaître leurs droits et les étapes à suivre en cas de problème. Pour cela, il peut :

• Diffuser des supports pédagogiques comme des guides, affiches et newsletters.
• Mettre en place des initiatives de prévention sur le harcèlement psychologique et sexuel…
• Animer des formations ou ateliers liés aux ressources humaines.
• Mettre à disposition des contacts utiles comme l’Inspection du travail, le Défenseur des droits et le médecin du travail.

Cette mission est essentielle pour instaurer une culture d’entreprise axée sur le respect et la prévention des comportements à risque.

Accompagner les victimes et témoins de harcèlement

Lorsqu’un salarié est confronté à une situation de harcèlement, le référent doit être un point de contact fiable et bienveillant. Sa mission inclut la prise en charge des victimes pour leur offrir un soutien adapté et un accompagnement efficace

• Offrir une écoute bienveillante et confidentielle.
• Expliquer les recours possibles et les démarches à suivre.
• Guider les salariés vers les ressources internes et externes compétentes.
• Veiller à ce que les signalements soient considérés et suivis.

Collaborer avec les instances internes

Le référent harcèlement travaille en lien avec plusieurs acteurs pour renforcer les actions de prévention et de gestion des cas de harcèlement. Il doit :

• Échanger avec la direction pour adapter les dispositifs de prévention.
• Coordonner ses actions avec les ressources humaines et les élus du CSE.
• Participer aux échanges sur la qualité de vie au travail et les risques liés aux conditions de travail.
• Assurer un suivi des signalements pour garantir un traitement efficace.

Quels sont les moyens d’action du référent harcèlement ?

Le rôle du référent harcèlement va au-delà de l’information et de la prévention. Il dispose de plusieurs leviers pour prévenir, détecter et accompagner les situations de harcèlement, avec des actions à la fois préventives et réactives pour assurer un suivi efficace des cas signalés.

Quels outils et supports pour prévenir le harcèlement ?

Pour être efficace, le référent harcèlement doit s’appuyer sur plusieurs outils adaptés aux besoins de l’entreprise. Parmi eux, on retrouve :

Des supports de communication : affiches, guides pratiques, vidéos et newsletters pour rappeler les règles et les recours existants.

Des formations obligatoires pour les managers et les salariés afin de mieux cerner les rôles de chacun et identifier les comportements sexistes à risque.

Un guide interne détaillant les démarches en cas de harcèlement, les contacts utiles et les sanctions prévues.

Des campagnes de prévention régulières pour ancrer une culture d’entreprise basée sur le respect et la prévention.

Les heures de délégation du référent : comment sont-elles définies ?

Dans les structures où le référent est un élu du CSE, il dispose d’heures de délégation spécifiques pour remplir sa mission. Ces heures sont accordées en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés représentés. Elles permettent de :

• Consacrer du temps aux actions de prévention et de prévention.
• Organiser des rencontres internes pour recueillir des témoignages.
• Travailler en lien avec les ressources humaines et les instances internes.
• Assister aux réunions sur la prévention des risques liés aux conditions de travail.

Comment est désigné le référent harcèlement dans l’entreprise ?

La désignation du référent harcèlement suit des règles claires selon la taille de l’entreprise. Ce choix est important pour assurer une bonne prévention. Il garantit aussi un soutien adapté face au harcèlement moral ou sexuel.

Qui peut devenir référent harcèlement ?

Le référent harcèlement peut être une personne ayant une bonne connaissance des problématiques liées au harcèlement et des ressources disponibles pour y faire face. Il doit être impartial, à l’écoute et capable de gérer des situations sensibles avec discrétion.

Dans certaines structures, il peut s’agir d’un salarié expérimenté ou d’un membre du comité de direction, selon les besoins et les spécificités de l’entreprise.

Les compétences essentielles du référent harcèlement

Pour bien remplir sa mission, le référent harcèlement doit posséder plusieurs compétences indispensables :

• Une bonne connaissance du cadre légal régissant le harcèlement moral et sexuel, afin de conseiller et d’orienter les victimes de ces comportements.
• Des capacités d’écoute et de communication pour recueillir les témoignages sans jugement et rassurer les victimes.
• Une posture neutre et bienveillante, lui permettant d’accompagner les salariés sans parti pris.
• Une aptitude à la collaboration, car il possède plusieurs rôles : il travaille en lien avec la direction, les ressources humaines et les instances représentatives du personnel.
• Une capacité d’analyse, pour repérer les signaux faibles et contribuer à l’amélioration des dispositifs de prévention.

Quelle formation pour devenir référent harcèlement ?

Une formation spéciale doit être suivie pour bien faire le travail. Cette formation traite des lois, de la prévention, de l’aide aux victimes et des procédures de signalement. Elle peut compléter la formation des délégués du personnel et celle du CSE, surtout pour les élus qui protègent les salariés.

Pour vous aider, Formoz, l’organisme de formation agréé partenaire de Club Employés, propose de nombreuses formations adaptées à vos besoins. Formoz aborde des sujets importants comme la prévention des risques psychosociaux, la lutte contre le harcèlement et les obligations légales. Cela aide à créer un environnement de travail sain et sécurisé.

Le contenu des formations référent harcèlement

Les formations dédiées au référent harcèlement couvrent plusieurs thématiques indispensables à l’exercice de ses missions. Elles permettent d’approfondir :

• Le cadre juridique : obligations de l’employeur, droits des salariés, sanctions en cas de harcèlement.
• L’identification des situations de harcèlement : comportements à risque, signaux d’alerte, différences entre conflit et harcèlement.
• La prévention : actions concrètes à mettre en place pour limiter les risques.
• L’accompagnement des victimes : posture d’écoute, confidentialité, gestion des signalements.
• Le traitement des plaintes : procédures d’enquête et coordination avec les RH et la direction.

Qui prend en charge la formation du référent ?

L’employeur est responsable du financement de la formation, notamment pour les référents élus du CSE. Plusieurs organismes proposent des formations adaptées :

• Centres spécialisés en droit du travail et prévention des risques.
• Cabinets d’experts en gestion des conflits professionnels.
• Formations interentreprises agréées : souvent éligibles aux financements des OPCO.

Quels sont les bénéfices d’un référent harcèlement pour l’entreprise ?

Le référent harcèlement apporte de nombreux avantages à l’entreprise en améliorant la prévention et la gestion des conflits. Son action permet de :

• Créer un environnement de travail plus sain en sensibilisant les salariés et en réduisant les comportements à risque.
• Protéger juridiquement l’employeur en garantissant le respect des obligations légales et en limitant les risques de contentieux.
• Renforcer la confiance des salariés en leur offrant un interlocuteur neutre et bienveillant en cas de problème.
• Réagir rapidement aux signalements en orientant les victimes et en facilitant la mise en place de mesures adaptées.
• Diminuer l’absentéisme et les départs liés au mal-être au travail, en instaurant une culture d’entreprise fondée sur le respect.
• Améliorer la performance globale en favorisant un climat social apaisé et une meilleure communication interne.

Comment intégrer le référent harcèlement dans une politique RH globale ?

Intégrer le référent harcèlement à la politique RH est crucial pour une prévention efficace et un suivi organisé des situations à risque. Son action doit être cohérente avec les dispositifs existants et bien communiquée aux employés.

Pour optimiser son rôle, l’entreprise doit :

• Aligner les actions avec les autres politiques RH, comme celles sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail.
• Inclure la prévention du harcèlement dans les formations obligatoires pour tous les employés et les managers.
• Rendre les coordonnées du référent accessibles sur l’intranet, dans le règlement intérieur et dans les documents internes.
• Encourager les échanges entre le référent, les ressources humaines et les membres du CSE pour améliorer la prévention.
• Mettre en place un suivi régulier avec des enquêtes anonymes et des analyses des signalements pour évaluer l’efficacité des actions.