La mise en place du CSE : Le guide complet

Mettre en place un Comité Social et Économique (CSE) ne se résume pas à une obligation légale. C’est surtout une opportunité d’améliorer le quotidien des salariés, de fluidifier la communication interne et de structurer les actions sociales de l’entreprise. Pourtant, pour de nombreux employeurs ou élus, les démarches peuvent sembler floues : à quel moment le CSE devient-il obligatoire ? Quelles sont les étapes à suivre ? Quel est le rôle exact du CSE ? Ce guide vous accompagne pas à pas dans la création de votre CSE.

Le CSE : à quoi sert-il vraiment ?

Le CSE est bien plus qu’un organe administratif. Il représente les salariés au sein de l’entreprise et regroupe les anciennes instances (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT) en une seule entité. Sa mise en place est obligatoire dès lors qu’une entreprise atteint 11 salariés sur 12 mois consécutifs.

Les missions du CSE varient selon la taille de l’entreprise, mais reposent sur trois piliers essentiels :

• Représenter les salariés auprès de l’employeur, en relayant leurs demandes ou leurs préoccupations.
• Être consulté sur les décisions importantes liées à l’activité économique, à l’emploi ou aux conditions de travail.
• Offrir un accès à des activités sociales et culturelles (via le budget ASC du comité) : billetterie CSE, cartes cadeaux, sorties collectives ou encore plateforme voyage.

Une fois mis en place, le CSE peut devenir un véritable relais de bien-être et de cohésion interne.

Dans les entreprises où des organisations syndicales sont présentes, le Comité Social et Économique joue aussi un rôle d’interface entre les représentants du personnel et la direction. Le dialogue est alors encadré par certaines instances, comme la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les structures de plus de 300 salariés.

Les membres du CSE disposent d’heures de délégation pour exercer leur mandat, participer aux réunions et porter la voix des salariés. La délégation du personnel au CSE peut ainsi agir collectivement, en lien avec les syndicats ou de manière autonome, selon la taille et la structuration de l’entreprise. Cette articulation permet une meilleure prise en compte des enjeux sociaux et renforce la légitimité des actions menées.

À partir de quand le CSE devient-il obligatoire ?

La création d’un Comité Social et Économique n’est pas une option. Elle devient obligatoire dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce seuil, souvent mal compris ou mal anticipé, constitue pourtant un repère juridique essentiel. Dès que cette condition est remplie, l’employeur doit engager la procédure de mise en place du CSE. Ce que cela implique pour l’employeur :

• Informer les salariés de l’organisation des élections CSE.
• Engager la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP).
• L’attribution d’heures de délégation aux futurs élus (au moins 10 heures par mois en dessous de 50 salariés).
• Le respect d’un calendrier strict : l’information des salariés doit être faite au moins 90 jours avant la date prévue du premier tour. Ce délai est impératif pour permettre aux syndicats de se positionner et garantir la validité du scrutin.

À noter : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les prérogatives du CSE s’élargissent, notamment en matière de santé, sécurité et gestion des budgets.

Étape 1 : Vérifier que votre entreprise est concernée

Avant toute démarche, il est essentiel de savoir si votre entreprise entre dans le champ d’obligation de mise en place du CSE. Ce n’est pas une question de statut juridique ou d’ancienneté, mais de la taille de l’effectif.

Le seuil déclencheur est simple : 11 salariés équivalents temps plein (ETP) pendant 12 mois consécutifs. Il ne s’agit pas d’une moyenne annuelle, mais d’une vérification mensuelle sur une période d’un an.

Par exemple : si vous avez embauché votre 11e salarié en mars 2024 et que ce seuil est maintenu jusqu’en mars 2025, vous êtes dans l’obligation d’initier la procédure d’élection du CSE au plus tard en avril 2025.

Qui est compté dans l’effectif ?

• Tous les salariés en CDI, CDD, intérim ou temps partiel (pondérés).
• Ne sont pas comptabilisés : les stagiaires, les apprentis et les alternants (contrats de professionnalisation), car ils ne sont pas considérés comme salariés dans ce contexte légal.

En cas de dépassement du seuil, l’employeur doit agir, sans attendre de demande des salariés. Un retard ou une absence de mise en place expose à des contentieux, voire à des sanctions.

Étape 2 : Préparer les élections dans les règles

Une fois le seuil légal atteint, il revient à l’employeur de lancer le processus électoral. Cette étape est encadrée par des règles précises, destinées à garantir un scrutin équitable et transparent.

1. Informer les salariés en amont

La première obligation consiste à informer l’ensemble du personnel de l’organisation des élections. Cette annonce doit être diffusée au moins 90 jours avant la date prévue du premier tour. L’objectif est de laisser suffisamment de temps aux candidats potentiels pour se préparer, et aux syndicats pour se positionner.

2. Négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP)

Si des syndicats sont présents ou ont été invités, un protocole d’accord préélectoral doit être négocié. Ce document fixe :

• la composition des collèges électoraux,
• la répartition des sièges entre titulaires et suppléants,
• les modalités de vote (papier ou électronique),
• les conditions de dépôt des candidatures.

En l’absence de syndicats, l’employeur peut définir ces modalités de manière unilatérale, tout en respectant les règles du Code du travail.

3. Organiser les deux tours de scrutin

Le premier tour est réservé aux listes syndicales. Si le quorum n’est pas atteint ou si des sièges restent vacants, un second tour est organisé, ouvert à toutes les candidatures. Le vote doit se faire à bulletin secret, et l’anonymat des suffrages doit être garanti.

Étape 3 : Mettre en place progressivement le CSE

Une fois les élections achevées et les membres élus, le CSE doit entrer en fonction rapidement. Cette phase de lancement du comité est déterminante : elle fixe les bases du fonctionnement interne et des relations avec l’employeur.

Adopter un règlement intérieur

Le règlement intérieur n’est pas obligatoire, mais il est fortement recommandé. Il permet de déterminer le fonctionnement du comité dans les entreprises: sa fréquence de réunions, l’organisation des débats, les modalités de prise de décisions internes, la communication avec les salariés.

Ce document permet d’éviter les conflits d’interprétation et de professionnaliser l’instance.

Déterminer les rôles de chaque élu

Lors des premières réunions, le comité élit en son sein un secrétaire, un trésorier, et éventuellement des référents (ex. santé, sécurité). Ces désignations sont essentielles pour assurer une gestion efficace des responsabilités.

Constituer les budgets de fonctionnement et ASC

Deux budgets distincts doivent être gérés :

• Le budget de fonctionnement, fixé à 0,20 % de la masse salariale brute (0,22 % au-delà de 2 000 salariés), couvre les frais de gestion, de formation ou d’expertise.
• Le budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) est négocié avec l’employeur et permet de financer des avantages concrets pour les salariés dans les entreprises : billetterie, chèques cadeaux d’entreprise, sorties collectives…

Tableau comparatif des budgets du CSE

Étape 4 : Former les élus pour bien exercer leur mandat

Dès leur élection, les membres du comité doivent se former pour comprendre leurs missions et agir en toute légitimité. La loi impose deux formations CSE indispensables à un exercice efficace du mandat.

• La formation économique du CSE, d’une durée de 5 jours, est obligatoire pour tous les élus titulaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Elle permet de mieux appréhender le fonctionnement, la gestion des budgets et les règles du dialogue social. Son financement est assuré par le budget de fonctionnement.
• La seconde, la formation SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail), est requise dès 11 salariés. Elle prépare les élus à prévenir les risques professionnels, analyser les conditions de travail et agir en cas de situation à risque.

Se former, c’est garantir un mandat utile et structurant. C’est aussi rassurer les salariés et parler d’égal à égal avec l’employeur. Club Employés accompagne les élus avec des formations certifiées, claires et concrètes. Objectif : vous rendre autonome, dès les premiers mois.

Étape 5 : Pérenniser le fonctionnement du CSE au quotidien

Une fois le CSE installé et formé, l’enjeu principal devient la régularité et la fluidité de son action. De nombreux comités s’essoufflent après quelques mois faute de méthode, de temps ou d’outils adaptés.

Pour garder le cap, plusieurs leviers doivent être activés :

• Planifier les actions à l’année : réunions, animations, événements, temps forts.
• Assurer le suivi des budgets : éviter les oublis ou les dépenses non justifiées.
• Maintenir une communication claire avec les salariés : affichage, e-mails, site CSE.

C’est là qu’une plateforme CSE prend tout son sens. Club Employés propose une solution tout-en-un qui permet :

• De gérer les demandes de subventions et les remboursements en quelques clics,
• D’automatiser l’attribution des avantages (billetterie, chèques cadeaux, boutique en ligne…),
• D’informer les salariés avec un espace de communication intuitif.

Résultat : moins de charge mentale pour les élus, plus de transparence et d’impact pour les salariés. Vous bénéficiez également d’un accompagnement juridique pour répondre à toutes les interrogations du quotidien de vos élus et salariés.

Et si vous choisissiez les avantages de Club Employés ?

La mise en place d’un CSE ne s’arrête pas à l’élection. Pour les élus, le véritable défi commence ensuite : accéder à la formation, gérer les demandes, piloter les budgets, organiser des avantages concrets pour les salariés… sans y consacrer des heures chaque semaine.

C’est précisément pour cela que Club Employés accompagne les CSE à chaque étape de leur mandat. Grâce à une plateforme tout-en-un, vous centralisez la gestion des avantages, suivez vos budgets, remboursez sur facture et automatisez vos actions – le tout, en quelques clics.

Vos salariés, eux, bénéficient d’une billetterie à tarifs CSE, de cartes cadeaux, d’une boutique en ligne et même d’une plateforme voyage avec des offres sur mesure. Et vous, vous gagnez du temps tout en renforçant leur pouvoir d’achat.

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