Définition du CSE, Comment le mettre en place ?

Qu’est-ce qu’un CSE ?

Objectifs et missions du CSE

Le comité social et économique (CSE) est une transformation majeure dans la représentation des salariés, puisqu’il hérite, dans les entreprises de 11 à 49 salariés, des fonctions autrefois données aux délégués du personnel.

Il est depuis janvier 2020 obligatoire dans toutes les entreprises comptant plus de 11 salariés durant 12 mois consécutifs, et est mis en place suite à des élections professionnelles.

Le CSE a pour attributions la représentation, l’aide et la défense des intérêts des salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour celles comptant plus de 50 salariés, cette instance aura aussi pour missions de participer aux décisions économiques, à l’organisation du travail et à la formation professionnelle des employés qu’elle représente.

Concernant la santé et la sécurité, il analysera les risques professionnels et aura pour rôle de les prévenir.
Ces risques peuvent être les risques psychosociaux, les troubles musculosquelettiques, les maladies professionnelles et les accidents du travail.

Il se chargera donc :

• Du respect de l’expression des salariés
• De promouvoir la santé et la sécurité dans l’entreprise
• D’enquêter en cas d’accidents du travail
• De saisir l’inspection du travail si l’entreprise dans laquelle il oeuvre ne respecte pas les règles de sécurité, des conditions de travail ou du Code du Travail
• Il aura aussi un droit d’alerte en cas de situation dangereuse pour les salariés ou pour l’environnement proche de l’entreprise

À cela s’ajoute, pour les entreprises de plus de 50 salariés, la consultation obligatoire sur l’organisation de l’entreprise, sur les grandes décisions à prendre et sur sa situation financière.

Enfin, le CSE jouera un rôle clé dans l’amélioration du bien-être des salariés en négociant et en offrant divers avantages, comme des tickets restaurant, des promotions sur des sorties et des voyages, ainsi que des billets pour des événements culturels et sportifs disponibles via une solution de billetterie CSE.

Mise en place et élection du CSE

Si les conditions citées sont remplies, l’employeur devra organiser les élections des membres du CSE.
Voici certaines étapes à suivre pour créer votre CSE :

1. L’employeur doit informer ses salariés et délégués syndicaux du projet de mise en place d’un CSE
2. Puis il rassemble les syndicats pour étudier les règles et modalités de scrutin des élections.
3. Vient ensuite la préparation des listes électorales par les organisations syndicales représentatives.
4. Enfin, on organise le scrutin. Il doit se dérouler en deux tours et les sièges des élus seront attribués en fonction du nombre de voix obtenues.

Ces élections sont un élément essentiel de la gouvernance et du dialogue social au sein de l’entreprise.

La composition du CSE : Nombre de membres et rôles des différents acteurs

Le CSE étant la nouvelle instance de représentation du personnel, il rassemble toutes les structures anciennement dédiées à cette mission. On y retrouvera donc :

• Les délégués du personnel (DP)
• Le comité d’entreprise (CE)
• La délégation unique du personnel (DUP)
• Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
• Le délégué syndical (DS)

Mais on retrouvera plus précisément :

• Le président du CSE, qui en réalité est l’employeur ou son représentant, a la charge de convoquer les réunions du comité et de présider celles-ci.
• Le secrétaire du CSE, lui, rédige les comptes rendus des réunions, il gère la correspondance du CSE et conserve les archives, assure sa gestion courante, administrative et quotidienne.
• Le trésorier du CSE gère les finances du CSE, prépare le budget, présente les comptes, veille à la bonne répartition des charges avec la séparation du budget ASC et AEP.
• Les membres élus sont les représentants du personnel (que l’on vient de citer ci-dessus). Ils expriment les demandes et besoins des salariés auprès de l’employeur.
• Les référents, notamment les référents harcèlement qui luttent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
• Dans certains cas, les adjoints qui secondent des postes comme celui du secrétaire et du trésorier

Le nombre de membres est variable en fonction des effectifs de l’entreprise dans laquelle il œuvre. Par exemple, dans une entreprise de 11 à 24 salariés, le CSE n’aura qu’un seul élu obligatoire.

C’est l’employeur qui préside le CSE (ou son représentant), et il peut être assisté par trois collaborateurs maximum.

En revanche, il est important de noter qu’il ne pourra pas participer à l’élection du comité. Il n’a pas accès à des pouvoirs ou droits particuliers et ne peut prendre de décisions sur le fonctionnement du CSE sans l’accord de la majorité des membres.

Il a malgré tout le devoir d’informer et de consulter le CSE.

Il faut aussi prendre en compte que dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est obligatoirement un membre du CSE.
Par contre, chaque syndicat pourra choisir son délégué pour siéger au CSE dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Quelles sont les consultations obligatoires du CSE ?

Les sujets obligatoires de consultation du CSE

Le comité social et économique (CSE) doit être consulté obligatoirement concernant certains sujets clés, afin de permettre une gouvernance de l’entreprise alliant transparence et efficacité.

On retrouve parmi ces sujets clés :

• Les orientations stratégiques
• La situation économique
• La politique sociale et les conditions de travail

Les fréquences et formats de réunion du CSE

Pour respecter les obligations légales, la direction de l’entreprise doit consulter le CSE lors de réunions périodiques. Ces réunions CSE sont obligatoires et se tiennent minimum 6 fois par an.

Leur fréquence peut varier en fonction du nombre de salariés, mais certains sujets comme la santé et la sécurité sur le lieu de travail doivent être impérativement abordés 4 fois par an.

Des réunions appelées “Réunions extraordinaires” peuvent aussi être organisées pour traiter certains cas plus spécifiques.

Implications légales

Certaines obligations légales sont à respecter concernant les consultations obligatoires.

Toutes les données nécessaires pour permettre une consultation éclairée doivent être fournies dans la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE).

On dit que l’avis rendu par le CSE doit être “motivé”, c’est-à-dire qu’il doit être basé sur des informations complètes, fournies par l’employeur.

Le financement du CSE : Budget de fonctionnement et budget des activités sociales et culturelles

Budget de fonctionnement du CSE

Le CSE dispose d’un budget de fonctionnement distinct du budget des activités sociales et culturelles
Ce budget peut être utilisé pour différentes opérations quotidiennes, comme :

• Les coûts du local du CSE (aménagement, frais d’usage, entretien)
• Le financement des prestations de services ( assistance juridique, impression etc…)
• Les dépenses liées aux experts sollicités par le CSE ou le recrutement d’autres personnes par le CSE)
• Les frais de déplacement des membres
• Les dépenses liées à la comptabilité
  (Cette liste est non exhaustive.)

Ce budget est nécessaire pour le bon fonctionnement du CSE et pour qu’il puisse remplir efficacement les missions qui lui sont confiées.

Budget des activités sociales et culturelles (ASC)

En plus du budget de fonctionnement, le CSE a aussi un budget dédié aux activités sociales et culturelles. Il peut être utilisé pour financer différentes activités proposées aux salariés, comme des événements culturels, des sorties, des team building ou encore différents avantages.

Subventions et contributions de l’employeur

Selon la taille de l’entreprise, l’employeur peut contribuer de différentes manières au budget du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une subvention de fonctionnement est versée. Elle représente 0,20% de la masse salariale brute. Elle passe à 0,22% pour les entreprises de plus de 2000 salariés.

Le budget ASC est quant à lui généralement fixé par un accord collectif d’entreprise.

Les commissions du CSE obligatoires :

Les commissions du CSE selon les ordonnances Macron

Les ordonnances Macron de 2017 ont permis des changements importants concernant le fonctionnement du CSE. Notamment en ce qui concerne les commissions.

Par exemple, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est devenue obligatoire pour :

• Les entreprises de plus de 300 salariés.
• Les établissements distincts de plus de 300 salariés (On parle des unités ou sites d’une entreprise)
• Les établissements SEVESO (qui présentent un risque majeur pour la sécurité et l’environnement)

Cette commission peut aussi être imposée par l’inspecteur du travail pour de plus petites structures, si leur activité présente des risques pour la santé de leurs salariés.

Commission obligatoire du CSE et accord d’entreprise : une nouvelle flexibilité

Les ordonnances Macron ont aussi établi d’autres commissions obligatoires en fonction de la taille de l’entreprise.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, on retrouve :

• La commission de la formation
• La commission d’information et d’aide au logement
• La commission à l’égalité professionnelle

Pour celles de plus de 1000 salariés, la commission économique y sera ajoutée. Elle est consultée sur les orientations économiques de l’entreprise et peut analyser les documents financiers.

Enfin, pour les CSE dépassant un certain seuil fixé par décret, la commission des marchés peut être ajoutée. Elle s’occupe des procédures d’achats au sein du CSE.

Un accord d’entreprise peut aussi créer de nouvelles commissions, offrant plus de flexibilité dans l’organisation et le fonctionnement du CSE.
Le rôle du CSE est élargi depuis l’introduction de ces ordonnances. Il est bien plus complexe, avec beaucoup plus de paramètres et plus de souplesse et permet une meilleure représentation du personnel.

Les moyens mis à la disposition des élus du CSE

Les élus du comité social et économique disposent de différents moyens pour permettre une meilleure gouvernance de l’entreprise et favoriser le dialogue social en son sein.

Ces moyens sont essentiels pour permettre une consultation et un accompagnement des salariés, le plus efficace possible, afin d’améliorer leurs conditions de travail.

On peut, entre autre, retrouver :

• Le règlement intérieur
• Les heures de délégation
• Les éléments matériels
• La formation des membres
• Le statut de salarié protégé

Le règlement intérieur du CSE

Il est essentiel pour le bon fonctionnement du CSE, et est essentiel pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Il définit les modalités de fonctionnement et ses relations avec l’employeur et les salariés.

Il peut contenir les clauses relatives :

• A la composition du CSE
• Aux modalités d’élection du bureau
• Aux règles de remplacement (en cas d’absence d’un élu titulaire)
• Aux attributions du président du CSE

Bien sûr, les règles ajoutées ne peuvent contrevenir au cadre légal. Par exemple, on ne peut pas prolonger de façon automatique la durée des postes des élus, ni imposer un nombre de membres pour qu’une réunion soit valide.

Les heures de délégation du CSE

Les élus titulaires bénéficient d’un nombre d’heures de délégation variant en fonction de la taille de l’entreprise. Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d’au moins 10 heures par mois et les autres de 16 heures. Les suppléants n’en ont pas par défaut, mais peuvent en recevoir par transfert, de la part des titulaires.

Ces heures de délégation sont importantes pour les élus du CSE puisqu’elles permettent d’exercer leurs missions de représentant du personnel tout en étant libéré de leurs obligations professionnelles habituelles.

Elles permettent aux élus de les utiliser pour différentes tâches comme la préparation et la participation aux réunions, de mener des enquêtes auprès des salariés, de se former, de rencontrer et parler aux salariés au sujet de leurs préoccupations diverses.

Les élus ont une grande liberté dans l’utilisation de ces heures de délégation, puisqu’ils ne sont pas tenus d’en informer l’employeur. Ils ne peuvent donc pas être discriminés ou pénalisés quant à l’utilisation de ces heures, tant qu’elles sont utilisées dans le cadre de leur mission.

Éléments matériels

Le CSE doit avoir accès à certains éléments comme un local dédié. Il doit être fourni pour que les membres du CSE puissent se réunir et travailler.
Un panneau d’affichage doit aussi être réservé au CSE pour qu’il puisse communiquer avec les salariés. Il doit être séparé du panneau des syndicats.

L’employeur a l’obligation de fournir ces éléments pour soutenir la mission du CSE.

Formation des élus du CSE

Dans les entreprises concernées par la création d’un CSE, certaines formations sont obligatoires, comme la formation économique pour les membres titulaires, et la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT). À noter que ces formations sont financées par l’employeur.

Concernant la formation SSCT, elle est obligatoire pour tous les membres titulaires et suppléants, et vise à les préparer à leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Elle est très importante, surtout dans les entreprises de plus de 300 salariés ou sur les sites nucléaires et les sites classés SEVESO, dans lesquels la constitution d’une CSSCT est obligatoire. Cette formation aide les membres à comprendre les enjeux et le fonctionnement de cette instance.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la formation économique du CSE a pour objectif d’informer les membres de leurs droits et obligations, de leur apprendre à exercer leurs attributions et d’assister de la manière la plus efficace possible les salariés. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, cette formation se concentre sur la compréhension du fonctionnement du CSE, la maîtrise de leur rôle, la gestion des activités sociales et culturelles et la participation à la vie économique de l’entreprise.

Il existe également une formation pour le référent harcèlement, qui lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme. Elle est essentielle pour préparer ce référent à identifier et traiter ces problématiques au sein de l’entreprise.

Le statut de salarié protégé : CSE et autres représentants

L’un des moyens mis à la disposition du CSE est le statut de salarié protégé. Ce statut est essentiel pour le bon fonctionnement du CSE et la protection de ses membres.

Les élus du CSE, comme les représentants syndicaux et les nouveaux représentants de proximité, bénéficient de ce statut.

Il offre au salarié une protection spéciale en cas de procédure de licenciement.

Pour licencier un salarié protégé, l’employeur devra obtenir une autorisation de l’inspection du travail et consulter au préalable les représentants du personnel.